Questions / Réponses

Print Friendly, PDF & Email

La codification signifie en droit, l’ordonnancement des règles régissant une matière donnée, d’une façon méthodique et continue, permettant leur  assimilation globale et facilitant  le repérage des règles applicables à chaque cas d’espèce. Si un tel objectif a pu être atteint par l’insertion dans le code du travail de toutes les règles législatives en vigueur dans le domaine des relations de travail, son adoption réalise aussi une réforme avancée de son contenu, laquelle a visé sa conformité avec les normes du  droit international et leur adaptation aux nécessités de l’évolution économique, politique et sociale que la pays et sont environnement mondial ont connus aux cours des dernières décennies. Cette codification est,  en outre, le fruit d’un dialogue social approfondi entre les partenaires sociaux.

À l’instar de tous les projets législatifs, le projet du code (1994) a été élaboré par le gouvernement. Il a été ensuite discuté au sein de la Commission de la Justice et de la Législation du parlement qui a émis de nombreuses observations à son endroit ;  ce qui a conduit à son retrait en vue de sa refonte. A la suite de  la Déclaration tripartite du 1er août 1996, une commission a été constituée aux fins de  reprendre son étude et de  le reformuler, en concertation avec les partenaires économiques et sociaux.

Son texte a fait l’objet effectivement d’une nouvelle rédaction et un consensus s’est dégagé sur la plupart de ses  matières à l’exception de quelques   points qui on été tranchés dans le cadre de l’Accord Tripartite du 30 avril 2003. Le projet du code de travail ainsi obtenu a été ensuite présenté à la Chambre des Conseillers qui l’a approuvé à l’unanimité, étendant  ainsi le consensus qu’il avait recueilli. Il a été ensuite transmis à la Première Chambre qui l’a adopté à son tour tel quel. Le code du travail est entré en vigueur le 8 juin 2004, comptant ainsi parmi les textes législatifs approuvés à l’unanimité, sans faire l’objet d’amendement.

Le code du travail a entouré les principes et les droits fondamentaux au travail figurant dans la Déclaration de l’OIT de 1998 d’un soin particulier, qui se manifeste dans les dispositions relatives à l’égalité et à la non discrimination,  à la liberté syndicale et au droit à la négociation collective ainsi qu’à l’interdiction du travail des enfants et du travail forcé. Ses auteurs ont veillé également à assurer la conformité de son contenu avec toutes les conventions ratifiées par le Maroc, comme le souligne son préambule, ce qui pousse à interpréter son contenu à leur lumière.

Les principales innovations tendent à :

– élargir le domaine d’application de la législation du travail pour intégrer toutes les relations salariées, à l’exception de celles qui relèvent du statut de la fonction publique ou de régimes spéciaux (gens de maison et micro entreprises de l’artisanat traditionnel) ;

– ériger les règles du code en dispositif légal minimum applicable dans toutes les situations tant qu’une loi n’en dispose pas autrement ;

– élargir les structures du dialogue et de la négociation collective dans l’entreprise par la création du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène dans les établissements et/ou les entreprises de 50 salariés, au moins, ainsi que par  la reconnaissance du  représentant syndical dans  les entreprises de 100 salariés, au moins ;

– réduire la durée hebdomadaire du travail à 44 heures, en autorisant sa répartition sur l’année sous un plafond de 2288 heures dans les activités non agricoles et de 2496 heures dans les exploitations agricoles ;

– permettre aux entreprises qui affrontent des difficultés conjoncturelles de réduire la durée du travail ;

– renforcer l’information et la consultation des représentants des travailleurs ;

-préciser les conditions de recours au contrat à durée déterminée et  celles qui régissent  la fin de la relation de travail ;

– mettre en place de nouveaux instruments pour la gestion du marché de l’emploi, y compris le travail par intérim ;

– organiser la négociation collective et la procédure de résolution des conflits collectifs.

En plus des fonctionnaires qui bénéficient du droit administratif, ce qui exclut l’application de la législation du travail à leur égard, les entreprises publiques continuent de relever des lois qui les ont instituées. De même certaines lois régissant des activités ou secteurs particuliers tels que les mines, la marine marchande, et l’exercice à titre professionnel du journalisme, conservent leurs effets, ce qui invite à harmoniser les règlements intérieurs des entreprises concernées avec les dispositions du code. Les discordances peuvent apparaître, par exemple, au sujet des procédures d’avancement et de discipline ou des contraintes du service public. Sans doute, l’abrogation du dahir de 1962 et de son décret d’application de 1963 relatifs aux relations de travail dans les entreprises publiques impose, davantage encore, la subordination aux règles du code du travail qui font figure désormais, de droit commun du travail.

Le droit du travail est considéré d’ordre public, ce qui signifie que sa violation expose à des sanctions pénales et/ou civiles.

Comme le code est de nature législative, il soumet à ses dispositions toutes les autres règles de rang inférieur, telles que celles découlant des règlements, de la jurisprudence et des coutumes. A fortiori, les  stipulations des conventions collectives, des règlements intérieurs des entreprises et des contrats de travail doivent être conformes au droit en vigueur, toutes sources confondues.

Cela implique l’harmonisation des lois entre elles et la mise en conformité des normes inférieures par rapport à la législation. Cette mission revient à l’interprétation ainsi qu’aux autorités législatives et réglementaires, sous le contrôle des instances constitutionnelle et judicaires spécialisées.

Toutefois, l’ordre public social qui impose le respect de toutes les règles du droit du travail, permet aussi de s’en écarter dans l’intérêt de la partie visée par la protection, en l’occurrence les salariés. En d’autres termes, le droit du travail, dans son intégralité, constitue un plancher pour la  protection des travailleurs auquel on ne peut renoncer que pour remplacer ses mesures par d’autres plus favorables au travailleur. Ainsi, par exemple, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai plus courte que celle qui est prescrite par le code du travail et la convention collective est admise à relever la prime d’ancienneté ou encore le règlement intérieur à reconnaître le représentant syndical dans un établissement de moins de 100 salariés.

A l’instar des autres contrats à exécution successive, le contrat de travail se conclut, soit pour une durée déterminée d’avance, soit pour une durée indéterminée.

Selon les règles du code, l’emploi des travailleurs s’effectue d’ordinaire au moyen d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et il n’est autorisé de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que dans les cas prévus aux articles 16 et 17 portant sur :

Premièrement : les  hypothèses dans lesquelles on ne peut contracter que pour une période de six mois au plus, lesquelles recouvrent :

le remplacement d’un salarié par un autre dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre que la grève (maternité, maladie, congé…etc.) ;

l’augmentation temporaire du volume d’activité de l’entreprise;

l’exécution d’un travail saisonnier ;

l’emploi d’un salarié dans le secteur agricole, auquel cas le renouvellement de son  contrat est permis plusieurs fois, dans la limite de deux années, au terme desquelles il se transforme en CDI ;

Deuxièmement :   à l’occasion de l’ouverture d’un établissement, d’une entreprise ou du lancement d’un nouveau produit dans un secteur non agricole, il est possible d’engager un salarié pour une durée maximum d’un an, renouvelable une seule fois ; au terme de ces échéances, il se transforme en CDI ;

Troisièmement – la faculté de conclure  un contrat pour la durée d’une entreprise qui prend fin avec la fin de l’ouvrage à réaliser, quelle que soit sa durée effective.

L’emploi des travailleurs étrangers est subordonné à l’obtention, par leur employeur, d’une autorisation délivrée par l’autorité gouvernementale chargée du travail, sous forme d’un visa apposé sur leur contrat (art 516). Celui-ci doit mentionner l’engagement de l’employeur à prendre en charge les dépenses du rapatriement du travailleur étranger à son pays ou à son lieu de résidence, en cas de refus de l’autorisation (art 518).

Ce contrat doit être rédigé en double exemplaire, selon le modèle administratif  établi par l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle du 9 février 2005.

En s’y référant, on constate que la durée de l’engagement peut être déterminée ou non, mais qu’elle prend effet obligatoirement à la date du visa et s’éteint au terme de l’autorisation (art 516). On relève, à ce sujet, que l’autorisation peut être retirée avant son terme.

Le salarié peut-il prétendre, dans ce cas, à des dommages intérêts en raison  de son licenciement dès lors que l’autorisation est donnée à l’employeur, lequel supporterait, en conséquence les effets de la résolution anticipée du contrat ; ou bien on devrait considérer qu’il n’a pas commis de faute et que l’on se trouve en présence d’un cas de force majeure ou de fait du prince ? Doit-il supporter les dépenses de rapatriement du travailleur dans cette hypothèse puisque cette prise en charge est prévue, selon les formulations du code et de l’arrêté ministériel, seulement en cas de refus d’attribuer  l’autorisation et n’englobe pas l’hypothèse  de son retrait ? Deux questions auxquelles il faut attendre la réponse de la jurisprudence, les juridictions devant prendre en considération dans leur interprétation de ces règles, des  circonstances de fait et notamment de l’imputabilité du retrait de l’autorisation à l’une ou l’autre partie.

 

Le code a institué cette nouvelle catégorie de contrat de travail et leur a réservé un régime autonome. Même s’il est admissible de considérer qu’il s’agit d’un genre de CDD, ces contrats  s’en distinguent par la présence de trois parties contractantes, ce qui  donne lieu à une contractualisation entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice d’un côté et entre celle-ci et le salarié d’un autre côté.

Ce contrat a été entouré par le code de règles particulières dont les plus importantes ont trait aux circonstances qui autorisent d’y recourir (art 496-498), aux conditions relatives à la conclusion du contrat (art 499-502), à l’obtention des l’autorisation administrative par ces agences (art 477-481495) et  à la consultation des instances représentatives des travailleurs par l’employeur qui en use (art 496)…etc.

En ce qui concerne la durée du contrat qui permet de mettre le salarié à la disposition de l’entreprise utilisatrice, elle ne peut dépasser ni la durée de l’absence du travailleur remplacé, ni la période de trois mois renouvelable une fois, en cas d’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou six mois pour l’exécution d’un travail saisonnier ou considéré temporaire, selon les us et coutumes (art 500).

De façon générale, le salarié est responsable de ses actions, sa négligence et son impéritie, à l’occasion de l’exécution de son travail; il doit notamment :

– se conformer aux instructions de son employeur et de ses mandataires, dans le cadre des obligations légales, des engagements conventionnels et des règles de déontologie (art 21) ;

– conserver les choses qui lui sont confiées et les restituer à la fin de ses missions (art 22) ; il est donc responsable de leur perte ou altération lorsqu’il commet une faute à cet égard, notamment lorsqu’il les utilise dans l’irrespect de leur destination ;

– communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de changement de domicile ou lieu de résidence de sa part.

De façon générale, le salarié doit respecter toutes les règles légales et conventionnelles; il est tenu, en particulier de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé, de la sécurité   et de la dignité de ses travailleurs, à l’occasion de l’exécution du travail. Il doit aussi leur apporter, par écrit l’information relative:

à la convention collective signée par l’entreprise, s’il y a lieu ;

à son règlement intérieur ;

aux horaires du travail et aux modalités du repos hebdomadaire ;

aux dispositions légales et opérationnelles relatives à la préservation de la sécurité et de  la santé ;

aux modalités de paiement des salaires ;

à l’immatriculation à la CNSS ;

à l’identification de l’organisme d’assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

C’est la période qui s’écoule entre la date d’effet du contrat de travail et qui prend fin, soit dans les délais prévus par la loi, soit plus tôt, selon  la durée qui lui a été fixée par les parties au  contrat de travail. Elle tend à permettre aux deux contractants de s’assurer, par l’expérience pratique, de leur volonté de poursuivre leur rapport de travail. C’est pourquoi elles sont admises à résilier leur contrat pendant son déroulement, sans motivation ni indemnisation.

Cependant, si au cours de la première semaine de la période d’essai chacune des parties peut y  mettre fin sans préavis, à compter de la seconde semaine, l’employeur est tenu de délivrer au salarié un avis préalable de licenciement qui confère à celui-ci un délai-congé  d’une semaine, au moins  pour les travailleurs mensualisés et de deux jours pour les autres.

On distingue, à ce sujet, entre les CDI  et les CDD.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, la période d’essai est de :

– trois mois pour les cadres et assimilés ;

– un mois et demi pour les employés

– quinze jours pour les ouvriers.

Elle est renouvelable une seule fois.

Par contre, pour les contrats à durée déterminée, elle se calcule sur la base de :

– un jour par semaine de travail, sous un plafond de deux semaines lorsque la durée de l’engagement ne dépasse pas six mois ;

– un mois, lorsque la durée du CDD est supérieure à six mois.

On peut établir la relation de travail par tout moyen de preuve (art 18). Le Code des obligations et des contrats dispose, à ce sujet, que la preuve peut légalement être établie par :

l’aveu de la partie ;

la preuve littérale ou écrite ;

la preuve testimoniale ou le témoignage ;

la présomption ;

le serment et le refus de le prêter.

Le code du travail impose le recours des parties à l’écrit pour établir leur contrat de travail lorsqu’il s’agit :

 – du travail d’un VRP (voyageur, représentant et placier dans le commerce ou l’industrie – art 80) ;

– de l’engagement des artistes marocains pour des prestations à l’étranger ou d’artistes étrangers pour des prestations au Maroc (art 492) ;

-de  travail par intérim ;

– de l’emploi d’un travailleur étranger.

Le Code du travail régit tous les contrats écrits et procède au renvoi au modèle réservé à l’emploi des étrangers tel qu’il est établi par l’autorité administrative (art 517).

Ces contrats ont en commun qu’ils sont tous exonérés de taxes d’enregistrement et que l’employeur est tenu d’en délivrer copie au salarié.

Lorsque les parties recourent volontairement à la forme écrite, leur contrat doit être établi en deux exemplaires portant la légalisation de leurs signatures par les services compétents (art 15).

En tant que manifestation de la liberté du travail, le contrat de travail se forme par la seule volonté des parties, sous réserve de respecter les conditions légales relatives à la capacité, à l’objet et à la cause du contrat.

Le CDD prend fin à l’arrivée du terme fixé, correspondant soit à une date donnée, soit à l’écoulement du temps prévu, soit encore à l’accomplissement de la mission convenue.

Quant au CDI, il peut être résilié par le salarié au moyen de la démission ou par l’employeur par le licenciement. Ces résiliations requièrent un préavis à donner à l’autre partie (art 13).

Pour les deux contrats, il est possible aussi d’y mettre fin par l’accord mutuel des parties ou à la suite de la commission d’une faute grave, ou pour des raisons communes à tous les contrats, comme la force majeure.

Le code a traité spécialement des conditions de  résolution  du CDD, de la procédure de licenciement pour faute grave, du renvoi pour des motifs technologiques, structurels ou économiques. Il a également assimilé la faute grave commise par l’employeur à l’encontre d’un salarié à son licenciement, lorsque ce dernier abandonne son travail pour cette raison.

A l’exception des cas de force majeure et de faute grave, la partie qui prend l’initiative de rompre unilatéralement un CDI doit notifier à l’autre partie un préavis dont la durée est établie, selon l’ancienneté, comme suit (décret du 29 décembre 2004) :

Pour les cadres et assimilés :

– un mois lorsque le salarié n’a pas encore accompli une année de travail ;

– deux mois au terme d’une ancienneté de 1 à 5 ans ;

– trois mois, au-delà de 5 années d’ancienneté.

Pour les employés et les ouvriers :

– 8 jours lorsque le salarié n’achève pas une année complète de travail ;

– un mois lorsque son ancienneté se situe entre 1 et 5 ans ;

– un mois lorsqu’elle est supérieure à 5 années.

Il est utile de rappeler que le CDD ne peut pas faire l’objet d’une résiliation unilatérale, ce qui n’autorise pas d’envisager un préavis pour sa résolution, sa fin correspondant toujours  à son échéance conventionnelle (art 33).

La résiliation unilatérale du contrat sans notifier de préavis  ou en délivrant un préavis réduit, entraîne le paiement, à l’autre partie, de la part de celui qui en prend l’initiative, des dommages intérêts pour brusque rupture du contrat qui équivalent à la durée du délai-congé dont il a été écourté. (Art 51). On suppose, en conséquence que l’irrespect du délai de préavis oblige à supporter cette indemnisation, sans pour autant vicier les effets de la décision de mettre fin au contrat.

L’irrespect des règles du préavis demeure, par ailleurs, soumis à la sanction pénale, constituée d’une amende de 300 à 500 Dh.

Le délai-congé prend effet à partir du premier jour suivant  la notification du préavis. Au cours de son déroulement, l’employeur et le salarié demeurent tenus par toutes leurs obligations.

Le salarié qui n’a pas pris l’initiative de la résiliation du contrat bénéficie pendant le délai-congé d’autorisations d’absence dont la durée est fixée par les articles 49 et 50 du code, pour lui permettre de chercher un nouvel emploi.

 

La démission du salarié n’a pas à être motivée, mais elle n’est pas admise lorsqu’elle n’est pas présentée sous forme écrite portant la légalisation de la signature de son auteur par le service compétent (art 34).

A l’inverse, il est interdit de renvoyer un travailleur sans un motif valable. Il en découle l’obligation de mentionner, dans la lettre de préavis, le motif invoqué par l’employeur et de réunir les moyens d’établir sa réalité, en cas de contentieux à ce sujet (art 35).

La procédure de licenciement varie selon que sa motivation est d’ordre disciplinaire ou autre.

L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire sur les salariés dans le prolongement de son pouvoir de direction dans l’entreprise. Lorsqu’un salarié commet une faute, il peut lui infliger l’une des sanctions prévues, à condition de respecter la graduation retenue, de telle sorte qu’il ne peut décider le renvoi du salarié qu’après avoir épuisé toutes les autres sanctions au cours de l’année (art 38).

Toutefois, en cas de faute grave, le salarié qui l’a commise peut être renvoyé directement sans  préavis ni indemnité.

Le législateur a profondément réorganisé ce domaine, puisque il a déterminé les sanctions disciplinaires dont est passible le salarié qui commet une faute sans gravité et prévu leur application graduelle durant l’année, en distinguant entre une première catégorie de sanctions applicables directement et une seconde dont la mise en œuvre est conditionnée par le respect d’une procédure particulière, celle-là même qui doit être appliquée en cas de renvoi du travailleur (art 37).

Les sanctions et leur application graduelle sont d’ordre public (art 38) ; mais la pratique peut donner lieu à des applications souples en la matière à travers deux voies :

Il est possible de prévoir le régime disciplinaire dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une convention collective (art 105139) ;

Tant que le législateur n’a pas défini la faute grave et s’est limité à énumérer une liste de fautes qui justifient le recours à cette qualification, il est admis de considérer comme telles, d’autres conduites, soit au moyen du règlement intérieur ou de la convention collective, soit après l’avènement du fait considéré. Dans ce cas, il faut engager la procédure de licenciement pour faute grave, avec faculté d’atténuer la sanction retenue, au cours de la procédure d’audition, ou par la conclusion d’une transaction. En fait, tant que l’employeur peut recourir au renvoi définitif du travailleur, il est admis à retenir des sanctions moins rigoureuses, sans tenir compte de la graduation prévue dans l’application des sanctions.

L’employeur qui entend licencier un travailleur est tenu légalement de lui fournir l’occasion de se défendre dans le cadre de la procédure d’audition.

En vertu de l’article 62, le salarié doit être convoqué sous huitaine de la constatation de la faute motivant son renvoi. Il est entendu par l’employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical choisi par le travailleur. Un procès verbal d’audition est dressé par l’employeur; il est signé par les deux parties et copie en est délivrée au salarié. Il est fait recours à l’inspecteur du travail si l’une des parties refuse d’accomplir la procédure.

Lorsque la sanction prononcée est le licenciement, la mise à pied, la mutation ou  encore le deuxième ou troisième blâme, la décision doit être remise au travailleur concerné en mains propres, contre reçu, à moins qu’elle lui soit adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures de sa prise.

Elle doit être accompagnée du procès verbal d’audition et porter mention :

– des motifs du renvoi définitif ;

– de la date de l’audition du salarié ;

– du délai de 90 jours pour introduire le recours judicaire.

Copie de la lettre de licenciement doit être adressée obligatoirement à l’agent chargé de l’inspection du travail (art 64)

Le délai de 90 jours pour introduire un recours judiciaire contre une décision de licenciement est d’ordre public. Quant à celui qui s’observe dans les autres recours afférents au contentieux du travail, il a été porté à deux années par le code alors qu’il n’était que d’une année.

A ce titre, la Cour suprême a considéré dans une décision récente que l’inobservation de la procédure disciplinaire de licenciement  prive l’employeur de l’opposabilité du délai de 90 jours et permet de retenir le  délai de prescription normale de deux années ; dans la mesure où la décision de licenciement est présumée nulle pour inobservation de la procédure légale de licenciement (décision n° 938 du 15 novembre 2006 , dossier social n° 2006/1/5/968, Jurisprudence de la Cour Suprême n° 67, janvier 2007, p 347, en arabe)

L’employeur est tenu par l’obligation de délivrer un préavis, sauf en cas de faute grave (art 43 et 51). De même, le Code prévoit le paiement de l’indemnité de licenciement aux travailleurs qui ont accompli au moins, six mois dans une entreprise, sauf lorsque le licenciement est motivé par la faute grave. Il en découle que la dispense de préavis et  de l’indemnité de licenciement n’est instituée que dans l’hypothèse de licenciement pour faute grave.

 

Le code ne les définit pas et se limite à énumérer des fautes réputées ainsi lorsqu’elles sont commises par un salarié, parmi lesquelles  figure la divulgation d’un secret professionnel occasionnant un préjudice pour l’entreprise,  des conduites revêtant une nature pénale, l’absence injustifiée pendant quatre journées ou huit demi -journées durant l’année…etc. (art 39)

Le code a également mentionné quatre fautes considérées graves parmi celles que commet l’employeur ou le chef d’entreprise ou d’établissement, recouvrant l’injure, l’agression et la violence à l’encontre du travailleur, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche (art 40).

Selon la jurisprudence établie en la matière, l’appréciation de la gravité de la faute relève du pouvoir discrétionnaire du tribunal qui tient compte des énumérations fournies dans les deux listes à titre indicatif et non limitatif , ainsi que des circonstances du cas.

Lorsque la commission d’une faute grave par l’employeur est établie, le salarié peut se considérer licencié abusivement et poursuivre l’obtention des dommages intérêts correspondants.

Le législateur organise la fermeture des entreprises ainsi que le licenciement des travailleurs pour des motifs structurels ou économiques, en distinguant entre celles qui emploient plus de dix salariés et les autres. Alors que les plus petites ne se soumettent qu’à la procédure de congédiement individuel, les entreprises de plus de dix travailleurs sont invitées à notifier leur intention aux délégués  du personnel et syndicaux en les dotant des informations nécessaires, au mois  au moins, avant la date du début des licenciements. S’en suivent des concertations dans l’entreprise dont les résultats sont consignés dans un procès verbal qu’on adresse aux représentants des travailleurs et au délégué régional du département de l’Emploi.

Le licenciement ne peut se produire qu’après l’obtention de l’autorisation du gouverneur de la province ou préfecture. Il a lieu pour chaque établissement de l’entreprise  en tenant compte, pour chaque catégorie professionnelle de :

– l’ancienneté ;

– la qualification professionnelle ;

– les charges familiales.

Les travailleurs licenciés demeurent prioritaires au réemploi dans la même entreprise.

 

Le salarié titulaire d’un CDI, est indemnisé à l’occasion de son licenciement,  d’une part en relation avec la jouissance qu’il a pu avoir de ses droits au préavis et au congé annuel ; et d’autre part, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, sur la base de laquelle se calcule l’indemnité de licenciement due aux salariés qui ont accompli au moins six mois dans l’entreprise.

Ainsi, le travailleur qui n’a pas bénéficié du délai-congé ou du congé annuel payé perçoit une indemnité compensatoire équivalente au salaire dû pour la période concernée.

Dans tous les cas, il a droit,  au terme de six mois d’ancienneté, à une indemnité de licenciement équivalente pour chaque année ou fraction d’année de travail dans l’entreprise à la valeur du salaire correspondant à :

-96 heures par année d’ancienneté pour les cinq premières années ;

-144 heures par année, entre la 6ème et la 10ème année ;

-192 heures par année,  entre la 11ème et la 15ème année

-240 heures par année, au-delà de quinze ans.

Il est permis au salarié de cumuler cette indemnisation avec celle qui peut être instituée au titre de la perte d’emploi.

Le code a modifié de manière fondamentale la base d’évaluation de l’indemnité de licenciement et réduit d’une année à six mois l’ancienneté pour en bénéficier. Il a prévu aussi une procédure unifiée pour l’indemnisation des travailleurs en cas de licenciement abusif.

L’indemnité de licenciement est due au salarié, abstraction faite de la responsabilité de son employeur relativement à l’extinction du contrat du travail puisque le salarié licencié n’en est privé que s’il a commis une faute grave. Par contre, lorsque l’employeur est fautif à l’occasion de ce même licenciement, son salarié peut réclamer la compensation du préjudice qu’il aurait subi de manière subséquente, soit à l’amiable, soit en s’adressant à l’inspection du travail  ou encore en recourant à la justice pour faire reconnaître  qu’il s’agit d’un licenciement abusif.

A la différence de la législation ancienne qui laissait ce pouvoir à la discrétion du tribunal, le code se base sur le critère de l’équivalent d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté en tant que référent unique pour l’octroi des dommages intérêts, sans que leur valeur totale ne soit supérieure  à l’équivalent de 36 mois de salaires. Ce plafond peut servir, en conséquence comme indicateur pour la négociation entre les parties, dans le cadre de la procédure de conciliation.

Réponse : La rédaction de l’article 41 suggère que le salarié victime d’un licenciement abusif ne peut pas revendiquer l’indemnité de licenciement mais seulement les dommages intérêts calculés sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté au travail. En revanche, lorsque le licenciement est licite, il a droit à l’indemnité de licenciement, sauf s’il a commis une faute grave. Avec une telle approche, il ne peut pas cumuler les deux indemnisations. Lorsqu’un salarié qui a reçu l’indemnité de licenciement prétend qu’il est victime d’un licenciement abusif, il peut obtenir du tribunal, sous réserve qu’il le persuade du bien fondé de la demande, la différence entre cette indemnisation et la valeur des dommages intérêts sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté.

On se rappelle, à ce sujet, que jusqu’à l’entrée en vigueur du code du travail, le salarié licencié percevait l’indemnité de licenciement en toutes circonstances, sauf en cas de faute grave et si le licenciement était reconnu abusif par le tribunal, il conservait cette indemnité  à laquelle s’ajoutaient les dommages intérêts évalués en fonction de la gravité de la faute commise par  l’employeur et de ses effets sur le travailleur licencié.

En s’inscrivant dans  la continuité de cette voie, il est possible d’interpréter les nouvelles dispositions du code en considérant que le législateur a innové dans le mode d’évaluation des deux indemnisations sans modifier leur nature et la faculté de les cumuler. Les tenants de cette opinion soutiennent, en conséquence, qu’il est toujours possible au salarié licencié abusivement de cumuler l’indemnité de licenciement et les dommages intérêts, voire l’indemnité pour brusque rupture du contrat  lorsqu’il est privé de préavis, ce qu’ils expriment par la formule de « triple indemnisation ».

Les  juridictions vont en ce sens. C’est ce que conteste un second courant qui se fonde dans son analyse des articles 41 et 53 sur les travaux préparatoires du code et spécialement sur l’accord auquel les parties auraient abouti à ce sujet, ce qui les aurait incité à relever les taux de l’indemnité de licenciement et à fixer le plafond des dommages intérêts de manière à limiter le pouvoir discrétionnaire du tribunal.

On peut noter, à ce sujet, qu’en plus de la rédaction quelque peu équivoque de l’article 41, l’article 53 qui traite des dommages intérêts évoque aussi   « l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques technologiques ou structurelles » qui n’a pas encore vu le jour, ce qui pousse  davantage à l’équivoque .

En vue de limiter le contentieux judiciaire, l’article 41 §3 du code déclare que «  le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au  4ème alinéa de l’article 532 ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts ».

La procédure de conciliation préliminaire qui se déroule devant l’agent chargé de l’inspection du travail peut aboutir à l’une des situations suivantes :

– Les parties s’accordent, soit sur la réintégration du salarié, soit sur l’octroi de l’indemnité de licenciement, soit sur la compensation totale ou partielle du préjudice ; dans ce cas leur transaction est définitive ;

– Les parties décident le règlement de l’indemnité de licenciement, sans se prononcer sur le caractère abusif du licenciement, auquel cas, il est possible d’opérer ce versement selon les modalités prévues dans le même article et de conserver la faculté de se pourvoir en justice pour requérir les dommages intérêts ;

–  elles ne parviennent à aucun accord, le salarié aura alors à se pourvoir devant la juridiction compétente qui doit décider,  lorsqu’elle retient le caractère  abusif du licenciement, soit sa réintégration, soit le paiement de dommages intérêts sur la base d’un mois et demi de salaires par année ou fraction d’année d’ancienneté, auxquels pourrait s’ajouter l’indemnité de licenciement.

On ne considère, à cet effet, que l’ancienneté et le salaire moyen au cours de l’année écoulée. Toutefois l’indemnité de licenciement est doublée en faveur des délégués des salariés et des représentants syndicaux dans l’entreprise.

 

En cas de résiliation anticipée d’un CDD, la partie lésée peut réclamer à la partie qui en a pris la décision, des dommages intérêts équivalant au montant des salaires qui resteraient à percevoir jusqu’à l’échéance prévue par le contrat, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.

 

Il faut distinguer entre la suspension du travail qui constitue un fait matériel dont les effets sont limités à l’évaluation du temps de travail effectif ainsi  qu’au paiement du salaire correspondant ou à l’indemnisation, s’il y  a lieu, d’un côté ; et la suspension  du contrat de travail, dans le sens de la neutralisation provisoire des effets attachés à son exécution tels qu’ils sont constitués par l’accomplissement du travail et le paiement du salaire correspondant, d’un autre côté.

L’article 32 énumère les cas de suspension provisoire du contrat de travail qui déterminent la suspension de ses effets. Il précise également que le contrat de travail à durée déterminée prend fin à son échéance sans considération de la période de sa suspension.

L’employeur doit délivrer au salarié dans les 8 jours de  la date de son licenciement le certificat du travail portant les mentions légales ou convenues (art 72). Il doit aussi lui délivrer le reçu pour solde de tout compte (art 73). Lorsque le salarié perçoit des indemnités dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire, les parties doivent co-signer le reçu de remise de leur  montant, faire légaliser  ces signatures par les services compétents et y faire porter le contreseing de l’agent chargé de l’inspection du travail (art 41).

Le code évoque explicitement l’obligation d’évacuation du logement de fonction et sa restitution à l’employeur, au plus tard trois mois après la fin du contrat de travail quels que fussent les motifs de son extinction, sous peine d’une astreinte équivalente au quart du salaire (art 77).

Les autres devoirs du travailleur concernent l’exécution de toutes ses obligations durant la période du délai-congé ainsi que le respect de ses engagements contractuels et du secret professionnel au-delà de l’extinction du contrat.

L’âge légal pour travailler est fixé à 15 ans révolus. Le code a institué un régime protecteur pour les mineurs âgés de moins de 18 ans révolus sur les fondements suivants :

– la possibilité reconnue à l’agent chargé de l’inspection du travail de requérir un contrôle médical dans un hôpital de la santé publique pour s’assurer que le travail qui leur est confié n’excède pas leurs capacités. Conformément à l’avis du médecin qui a procédé à cet examen, l’agent de l’inspection du travail peut ordonner le renvoi du mineur s’il y a lieu. Les parents peuvent, toutefois, demander une contre visite pour démentir ce diagnostic et  obtenir la modification subséquente de la décision de l’inspecteur du travail (art 144).

– l’obligation d’obtenir l’accord de l’inspecteur du travail pour leur emploi comme comédiens ou interprètes dans les spectacles publics désignés par voie réglementaire (art 145) ;

– leur protection contre la publicité risquant de les inciter abusivement à exercer les professions artistiques en faisant prévaloir leur caractère lucratif (art 145) et contre l’exécution de jeux périlleux (art 147).

De même, les employeurs qui exercent les activités « d’acrobate, saltimbanque, montreur d’animaux, directeur de cirque ou d’attractions foraines » ne peuvent y faire participer les mineurs de moins de 16 ans révolus.

Compte tenu du principe de l’égalité et de la non discrimination, le jeune salarié bénéficie des mêmes droits au travail et à la liberté syndicale que le travailleur majeur. Une protection spéciale est prévue en faveur du jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans en matière de santé et de sécurité au travail ainsi qu’au titre de la médecine du travail.

La femme salariée bénéficie d’une protection spéciale qui repose notamment sur :

– l’interdiction de toute discrimination de nature à violer ou altérer le principe de l’égalité de chance et de traitement notamment dans l’embauchage et la jouissance de la liberté syndicale (art 9) ;

– la prohibition de toute discrimination salariale pour un travail de valeur égale, ce qui nécessite de comparer les qualifications et les aptitudes au travail et de reconsidérer les professions exercées principalement par les femmes (art 346) ;

– l’obligation d’assurer le transport des femmes qui exercent le travail de nuit et leur accorder un repos compensateur  dans cette situation (art 172-174 et décret du 29 décembre 2004) ;

– l’interdiction de les employer  dans les carrières et les travaux souterrains dangereux (art 179-181) ;

– la protection de la maternité par la prorogation du congé de maternité à 14 semaines et au-delà, s’il y a lieu, ainsi que par la permission de recourir à une suspension additionnelle du contrat due travail (art 156-157) et à l’abandon  définitif du travail en raison de la maternité;   l’interdiction de son  licenciement durant la période de protection (art 159), les permissions d’absence pour allaitement (art 161), l’installation obligatoire  d’une salle d’allaitement  dans les entreprises employant au moins 50 salariées âgées de plus de 25 ans ; ainsi que par des dispositions visant à alléger les charges pour la femme enceinte et d’autres lui permettant de bénéficier d’un congé pour élever son enfant.

Le travailleur handicapé a droit à la protection contre la discrimination, à l’instar de tous les salariés (art 9).  Après l’avènement d’un handicap, le salarié conserve son emploi, ce qui le prédispose à exercer des fonctions adaptées à son handicap, au terme de  la réadaptation , sauf si cette réadaptation  s’avérait impossible (art 166). Il est également interdit de l’occuper dans des activités pouvant aggraver son handicap  (art 167). Un suivi médical particulier lui est réservé (art 168) ainsi que des conditions de travail appropriées (art 169).

La durée légale du travail signifie le temps de travail qu’il n’est pas permis légalement de dépasser. Il s’agit, en conséquence, d’un plafond horaire que certains travailleurs  n’atteignent pas contractuellement, sachant qu’ils sont tous payés en fonction   de la durée de travail convenue.

Cette durée légale du travail a été fixée pour les activités non agricoles à 44 heures par semaine ou 2288 heures par année et dans les activités agricoles à 44 heures par semaine ou 2496 heures par an, réparties par périodes, selon les nécessités de l’activité et dans une limite  journalière régie par voie réglementaire (décret n°2.04.569 du 29 décembre 2004 fixant les modalités d’application de l’article 184 de la loi 65-99 relative au code du travail et arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 341-05- du 9 février 2005 fixant les modalités d’application des articles 187 à 192 du code du travail ; ainsi que l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 340-05- du 9 février 2005 fixant, selon les périodes, la répartition quotidienne de la durée ordinaire du travail dans les activités agricoles)

Réponse : Dès l’entrée en vigueur du code, les employés étaient tenus de se conformer au nouveau plafond légal hebdomadaire et/ou annuel.

Les entreprises qui n’atteignaient pas la durée légale nouvelle, n’ont eu à subir aucun changement. Par contre, celles qui employaient les travailleurs entre 44 et 48 heures par semaine durant l’année, ont été contraintes de réduire la durée du travail sans diminuer de manière corrélative les salaires. En conséquence, les travailleurs qui percevaient, par exemple, le salaire minimum légal sur 48 heures, ont bénéficié par suite de la réduction de leur temps de travail à 44 heures, d’une augmentation relative de leur salaire qui les a soustraits  du groupe des « smicards ».

 

Il appartient à l’employeur de décider de la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur l’année, selon les besoins de l’entreprise, la nature de son activité et le contexte, sous réserve de demander l’avis préalable des représentants des salariés et de rendre public un programme prévisionnel pour la période à venir, sans toutefois pouvoir dépasser 10 heures par jour  ( décret n°2.04.569 du 29 décembre 2004 fixant les modalités d’application de l’article 184 de la loi 65-99 relative au code du travail et arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 341-05- du 9 février 2005 fixant les modalités d’application des articles 187 à 192 du code du travail ainsi que l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 340-05- du 9 février 2005 fixant selon les périodes, la répartition quotidienne de la durée ordinaire du travail dans les activités agricoles )

Réponse : A la  flexibilité dans la répartition de la durée légale du travail sur la semaine ou l’année ou entre les saisons s’ajoute la possibilité d’éviter d’appliquer les mêmes programmations à tous les salariés et de procéder à la révision de la répartition du temps de travail autant que nécessaire, sans réduction du salaire mensuel. Le code du travail a également validé les formes d’organisation du travail courantes dans les entreprises qui fonctionnent à feu continu.

Il a permis également aux entreprises qui traversent des difficultés économiques passagères de réduire la durée du travail conventionnelle et les salaires correspondants.

La flexibilité apparaît aussi en dehors de la question de la durée du travail,  notamment à travers  le recours au CDD, à l’intérim et au renvoi définitif des travailleurs pour des motifs économiques, structurels ou technologiques.

Dans la limite de soixante jours par an, il est permis à l’entreprise qui traverse une crise économique passagère ou qui subit   involontairement les effets de circonstances exceptionnelles, de réduire la durée ordinaire du travail  par périodes continues ou discontinues, en réglant seulement les salaires correspondant à la durée du travail effectif, sous réserve que cette réduction de la durée conventionnelle du travail n’affecte pas plus de la moitié de la rémunération habituelle.

A cette fin, l’employeur doit recueillir l’avis préalable des représentants des travailleurs. Mais lorsque la réduction de la durée du travail  doit dépasser les soixante jours, sa décision est suspendue à l’accord des représentants des salariés ou à défaut, à l’autorisation du gouverneur de la province ou préfecture (art 185)

Réponse : Lorsque le travail est organisé par équipes successives, sa durée est limitée à 8 heures continues par jour, entrecoupées d’une suspension d’une heure, au plus (art 188).  Par contre, dans les autres situations, il est permis de répartir librement la durée du travail, sur la semaine ou l’année, dans la limite de 10 heures quotidiennes.

A côté de cette première distinction, on doit opérer une autre entre  les situations dans lesquelles la durée du travail est prorogée exceptionnellement moyennant l’octroi d’un repos compensateur ou d’une rémunération sur la base du taux horaire ordinaire du salaire et les  hypothèses qu’on désigne en termes d’heures supplémentaires, auxquelles recourent toutes les entreprises pour faire face à un surcroît exceptionnel de travail ou à des travaux « d’intérêt national ». Le plafond des heures supplémentaires autorisées a été établi à 80 heures par an pour chaque  travailleur, avec possibilité de  le relever à 100 heures, après avis des représentants des salariés dans l’entreprise (art 196  et décret n° 2.04.570 du 29 décembre 2004 fixant les conditions d’emploi des salariés au-delà de la durée normale de travail).

Lorsque le travail est suspendu de manière collective, dans la totalité ou dans une partie d’un établissement en raison de  causes accidentelles ou de la force majeure, la durée ordinaire du travail peut être prorogée, aux fins de récupérer les heures de travail perdues, d’une heure par jour, dans la limite de 30 jours par an, à condition que la durée quotidienne de travail ne dépasse pas 10 heures (art 189).

Lorsque l’organisation du travail impose des activités intermittentes, préparatoires ou additionnelles, la durée du travail des agents chargés de ces tâches peut également être prolongée sans dépasser, toutefois, 12 heures par jour ( art 190). De même, il est permis à toutes les entreprises de prolonger la durée ordinaire du travail journalier pour réaliser des travaux urgents destinés à prévenir des dangers imminents, à organiser des secours, à effectuer des réparations sur les bâtiments, les matériels et les équipements ou à éviter le dépérissement de matières.

Cette permission est accordée cependant :

– la première journée, sans limitation ;

– sous le plafond de deux heures par jour pendant les trois journées suivantes (art 192).

   

Le salarié peut obtenir, soit un repos compensateur, soit une rémunération pour le temps de travail additionnel sur la base du taux ordinaire de sa rémunération.

Tout le temps que le  travailleur passe à son travail n’est pas considéré  forcément comme temps de travail effectif ; en conséquence, il ne reçoit pas de contrepartie pour :

– le temps de repos intercalé dans la durée du travail,  notamment celui des repas ;

– le temps qui correspond, en raison du caractère intermittent de l’activité, à une simple présence et non à l’accomplissement d’un travail effectif tels que le gardiennage, la distribution de carburant dans les stations, les services de prévention …etc. (art 193).

Les entreprises qui doivent réaliser des travaux revêtant le caractère d’intérêt national ou affronter un surcroît exceptionnel de travail peuvent faire travailler leurs salariés au-delà de la   durée ordinaire de travail en leur versant un salaire augmenté de 25% pour les heures supplémentaires effectuées le jour, 50% lorsqu’elles ont lieu la nuit et 100%, le jour de repos hebdomadaire, quand bien même il aurait donné lieu à un repos compensateur (art 196-201).

En ce sens, on considère comme heures supplémentaires, les heures travaillées au-delà de la durée ordinaire de travail fixée au salarié y compris, le cas échéant, sa prorogation à titre d’exception ou de récupération (art 197).

On considère aussi comme telles les heures de travail accomplies au de-là de :

– 10 heures par jour ;

– 2288 heures dans les entreprises qui répartissent la durée de travail sur l’année de manière égale ;

– la durée ordinaire de travail dans les entreprises qui adoptent une répartition égale du travail sur l’année (art 197-199)

Les salariés de l’entreprise bénéficient de ce repos en même temps pour une durée de 24 heures, au moins, décomptée de minuit à minuit, le  vendredi, samedi, dimanche ou jour de marché hebdomadaire, au choix de l’employeur (art 205-206).

Toutefois, les entreprises qui travaillent à feu continu sur des matières périssables peuvent accorder ce repos par roulement. Les autres peuvent requérir une autorisation administrative pour bénéficier de cette dérogation (art 207-208 et arrêté du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 342-05 du 9 février 2005 fixant les modalités d’attribution du repos hebdomadaire)

L’employeur peut suspendre le repos hebdomadaire lorsque les nécessités de l’entreprise l’exigent, en rapport avec la nature du travail ou les matières utilisées ou encore pour faire face à un surcroît exceptionnel de travail (art 212) ; cette faculté est exclue, cependant, à l’égard des jeunes travailleurs, des handicapés  et des femmes de moins de 20 ans (art 214).

Les entreprises qui accordent le repos hebdomadaire à tous les salariés de manière concomitante, peuvent aussi, si la nature du travail l’exige, réduire de moitié sa durée pour le personnel chargé de l’entretien (art 213).

Dans les deux cas, il faut compenser la privation de ce repos par un repos de même durée à accorder au cours du mois (art 215 – décret n°2.04.513 du 29 décembre 2007 organisant le repos hebdomadaire.).

Le travail effectué le jour de repos hebdomadaire donne lieu à une majoration de 50% s’il est accompli le jour et de 100% la nuit (art 201 al 2)

Tout salarié qui était au service de l’employeur la veille de ces journées ou qui a accompli 13 jours de travail au cours du mois précédant a droit à ce repos. Il reçoit, à cette occasion, une indemnité  égale au salaire journalier (art 219 à 221 et décret n° 2.04.426 du 29 décembre 2004 fixant la liste des jours fériés et chômés payés par les entreprises industrielles, commerciales,les professions libérales et les exploitations agricoles et forestières).

Dans les entreprises qui travaillent nécessairement à feu continu et qui attribuent le repos hebdomadaire par roulement, il est possible de faire travailler les salariés le jour férié chômé et payé en leur versant un salaire supplémentaire équivalant à la rémunération d’une journée de travail (art 223-224).

En pratique le salarié maintient à l’occasion du jour  de  congé payé son salaire quotidien malgré la suspension du travail ; s’y ajoute en ce qui concerne le travailleur qui a été privé de ce repos,  une indemnité de même valeur.

Cette faculté est reconnue aussi aux établissements de spectacle, à ceux qui utilisent des denrées périssables, aux commerces de détail des produits alimentaires ainsi qu’aux cafés, restaurants et hôtels (art 223).

Les salariés payés totalement ou partiellement au pourboire bénéficient d’un repos compensateur qui s’ajoute à leur congé annuel payé, même lorsque leur rémunération est constituée d’une part fixe qui est payée par l’employeur (art 224).

L’entreprise peut, après consultation des représentants des travailleurs, prolonger dans les 30 jours suivant la journée chômée, la durée hebdomadaire du travail dans la limite de 10 heures de travail par jour, en respectant le jour de repos hebdomadaire et en payant le salaire correspondant (art 227). Le salarié ne peut, cependant, être occupé le jour du repos hebdomadaire pour récupérer les heures perdues à ce titre.

Le congé annuel payé est attribué à chaque salarié qui a accompli dans la même entreprise six moins de travail (art 231). Ce congé est considéré comme temps de travail effectif et s’intègre, lorsqu’il est dû, au cours du contrat à durée déterminée (article 233 et arrêté du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 343.05 du 9 février 2005 fixant les périodes durant lesquelles les travailleurs occupés dans les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances ne peuvent pas bénéficier du congé annuel payé)

 

La durée du congé annuel se calcule sur la base d’un jour et demi par mois de travail effectif pour les salariés ordinaires (art 231) ; elle est augmentée:

– d’une demi-journée par mois en faveur des jeunes travailleurs de moins de 18 ans révolus (art 231) ;

– d’un jour et demi de congé supplémentaire pour chaque période de cinq années d’ancienneté continue ou discontinue auprès de la même entreprise, sous un plafond de 30 jours de congé annuel ;

– du nombre des jours chômés et payés qui s’intercalent dans le congé annuel attribué (art 235).

 

On peut bénéficier du congé annuel payé pendant toute l’année. Le calendrier des départs est établi par l’employeur après avis des intéressés et consultation des représentants des travailleurs. Les intéressés doivent en être informés au moins 30 jours à l’avance (art  244 à 246).

Il est permis de fractionner le congé annuel, reporter sa jouissance et le regrouper  par accord  des deux parties sur deux années, sans toutefois que la période de jouissance effective n’en soit réduite  à moins de 12 jours ouvrables incluant   deux jours de repos hebdomadaire (art 240).

Le bénéfice d’un repos effectif est d’ordre public et on ne peut y renoncer, y compris contre indemnisation (art 242).

En conséquence, on doit distinguer entre cette période et celle du délai-congé  consécutif au préavis de licenciement (art 243). Il est, en revanche, permis d’augmenter sa durée par celle des jours de repos compensatoires dus au salarié (art 241).

En outre, les journées de suspension du travail à cause de la maladie ne peuvent pas être décomptées dans le congé annuel (art 235).

La compensation pécuniaire du congé annuel payé n’est autorisée que lorsque le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu en bénéficier (article 252-254-255-257, arrêté du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 344-05 du 9 février 2005 fixant les modalités de calcul de l’indemnité compensatoire du congé annuel payé)

La loi cherche à faire jouir le salarié d’un repos effectif pendant le congé annuel payé ; c’est pourquoi il n’est pas permis au travailleur d’engager ses services en tant que  salarié pendant cette période (art 263). Il est également interdit à l’employeur de lui confier un travail quelconque pendant le congé, que se soit à titre gratuit ou onéreux (art 262).

 

Le droit au congé annuel est d’ordre public et il est admis de fractionner la jouissance  effective qu’on voudrait en avoir, par accord des parties, sans pour autant que cela  aboutisse  à priver le salarié ni de la durée  minimum du congé prévue ni du total des jours de repos dus à ce titre.

Sauf accord entre les parties, les absences du salarié sans autorisation de l’employeur constituent des fautes disciplinaires, voire une faute grave lorsqu’elles se cumulent sur 8 demi-journées ou 4 journées entières sur une période 12 mois, à moins qu’il s’agisse de maladie ou des autres absences autorisées. Il convient de rappeler, à ce propos, que les jours de maladie survenue pendant le congé annuel ne sont pas décomptés dans la durée de ce dernier.

 

Le code du travail fixe la liste des congés  et des autorisations d’absence dus au salarié ainsi que les conditions pour en jouir, de la façon suivante :

1/ Congés :

– congé de 3 jours à l’occasion d’une naissance (art 269) ;

– congé de maladie ;

-période d’incapacité de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;

2/ Absences autorisées justifiées par un événement familial, en l’occurrence :

– mariage du salarié (4 jours) ;

– mariage d’un enfant  du travailleur ou de l’enfant de son conjoint (2 jours) ;

– décès d’un conjoint, d’un descendant, d’un ascendant ou ceux du conjoint (2 jours).

Ces congés et autorisations d’absences n’influent nullement sur la durée du congé annuel payé, de manière positive ou négative.

 

Le salarié en état de maladie a le droit de suspendre le travail, à condition d’en aviser l’employeur dans les 48 heures et de lui adresser un certificat médical l’avisant de la durée probable de l’absence lorsque celle-ci dépasse quatre jours (art 271).

Si le travailleur perd définitivement la capacité de travail ou s’absente pendant 180 jours continus ou discontinus sur une période de 365 jours, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire, ce qui devrait le dispenser du préavis de licenciement et de l’indemnité y afférente.

Pendant la durée de l’absence consécutive à l’état de  maladie, le salaire  est suspendu, sauf accord contraire.

Lorsque l’absence fait suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le régime du congé et d’indemnisation subséquent est celui des accidents du travail.

La compensation des congés de maladie avec le congé annuel est interdite.

Le salaire qui constitue un élément essentiel du contrat de travail se fixe librement par accord entre l’employeur et le travailleur, sous réserve de respecter le seuil minimum légal, la prime d’ancienneté et les conventions collectives qui engagent l’employeur (art 345).

Dans ce cas, il faut appliquer la rémunération qu’ils ont pu convenir pour un travail antérieur et, à défaut, recourir aux usages en vigueur auxquels ils sont présumés s’être référés (art 345).

Les apports nouveaux du code, au titre des salaires, sont constitués par la proclamation de l’égalité de la rémunération pour un travail de valeur égale, l’extension du champ d’application du salaire minimum légal, le relèvement du plafond de la prime d’ancienneté et l’attribution à la créance salariale d’un privilège de premier rang par rapport aux autres créances sur l’entreprise.

L’article 346 du code interdit toute discrimination salariale entre les sexes pour un travail de valeur égale. Ce principe est supérieur à celui d’un  salaire égal pour un travail égal. Il nécessite une comparaison des qualifications et des compétences pour éviter de servir des rémunérations inappropriées dans les fonctions occupées davantage par les femmes que par les hommes. L’employeur est, par exemple, requis de justifier le paiement d’un salaire inférieur à la cuisinière par rapport au gardien ou à la sage femme en comparaison avec l’anesthésiste…etc.

Le salaire minimum légal est fixé par décret (art 356), sur une base horaire pour les activités non agricoles et journalière pour les travaux agricoles, en incluant les avantages en nature ou en espèces, y compris les pourboires. Toutefois les avantages en nature ne sont pas  pris en compte pour le secteur agricole (transport, logement de fonction, nourriture…etc.).

L’article 360 du code  proclame la nullité de tout accord tendant à fixer la rémunération au dessous du taux du salaire minimum légal (art 356), ce qui autorise le travailleur à poursuivre l’employeur  en justice pour réclamer le complément de salaire lorsque celui-ci n’atteint pas ce seuil (Décret n° 2-04-421 du 4 juin 2004 relatif au relèvement du salaire minimum légal dans l’industrie, le commerce, les professions libérales et l’agriculture ; Arrêté du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 1392-04 du 5 août 2004 relatif à la fixation de la date d’application du relèvement du salaire minimum dans certains secteurs qui connaissent des difficultés particulières).

Absolument pas, parce que ces durées de travail ne représentent que des durées légales qu’il ne faut  pas  dépasser ! Quant au salaire,  il est payé en contrepartie de la durée du travail convenue et en conséquence, le salarié qui travaille, par exemple, quatre heures par jour, perçoit les salaire convenu, sans qu’il puisse être inférieur au quadruple du salaire minimum horaire ; il en va de même pour la semaine, le mois et l’année.

Le salaire est dû lorsque le travailleur présent est prêt à exécuter la prestation ; la perte de temps qui ne lui est pas imputable est alors considérée comme un  temps de travail effectif (art 347).

Toutefois, la suspension collective du travail en cas  de force majeure ou « de causes accidentelles » ne donne pas lieu à rémunération et autorise la récupération du temps perdu moyennant paiement du salaire ordinaire (art 348).

Dans les exploitations agricoles, le travailleur qui suspend son activité en raison des conditions atmosphériques défavorables a droit au :

– salaire d’une demi-journée s’il est resté inactif à la disposition de l’employeur pendant toute la journée ;

– deux tiers du salaire journaliser s’il a travaillé une demi-journée

 

Tout salarié qui accomplit deux années continues ou discontinues au service d’un même employeur a droit à une prime d’ancienneté pour autant que son salaire ne soit pas fixé d’emblée sur la base de l’ancienneté.

Les taux de cette prime avaient été établis par le législateur sur la base de la rémunération comme suit :

– 5% au terme des deux premières années de service;

– 10% après cinq années d’ancienneté ;

– 15% après 12 années ;

– 20% à compter de la vingtième année.

Le code a ajouté un taux de 25% à compter de la 25ème année (art 350 et 351)

La loi prévoit de nombreuses conditions relatives aux éléments constitutifs du salaire, à la périodicité de son paiement et à l’affichage du moment et des modalités de son paiement ainsi qu’aux obligations d’établir ce paiement par un bulletin de paie à remettre à chaque salarié (art 370), de tenir un  livre de paie (art 371) et de délivrer un reçu pour solde de tout compte à la fin du contrat de travail (art 73 et arrêtés du Ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle n° 347-05 et n° 346-05 du 9 février 2005 fixant respectivement le modèle du registre de paye et les mentions devant être portées sur la feuille de paye).

Il est interdit à l’employeur d’annexer à ses établissements des économats ou d’y  vendre des produits sans avoir obtenu une autorisation à cette fin. Il ne peut pas, non plus, opérer une compensation quelconque entre le salaire dû et les dettes éventuelles du salarié à son égard, consécutives à des fournitures quelconques qu’il lui aurait   faites à l’exception :

– des outils et matériels nécessaires au travail ;

– des matières et fournitures remises à sa garde ;

– des avances en espèces qu’il aurait reçues pour leur acquisition.

L’employeur ne peut pas, non plus, se faire rembourser les prêts consentis  au salarié, sauf au moyen  de retenues ne dépassant pas  le dixième du salaire échu (art 386).

A l’égard des tiers créanciers du salarié, les retenues sur le salaire effectuées dans le cadre de la procédure de saisie-arrêt sont soumises, à leur tour, à des tranches déterminées (art 387) qui trouvent application aussi sur les cessions de créance, à l’exception de la pension alimentaire due au conjoint (art 390).

En plus des règles précitées, le législateur a entouré  toutes les composantes du salaire et de l’indemnité de licenciement d’un privilège de premier rang eu égard aux autres créances sur  l’employeur (art 382).  Il a également attribué aux salariés un  privilège spécial sur les adjudications des marchés publics acquises par l’employeur (art 383) et les a autorisés à engager une action directe à l’encontre du maître d’ouvrage à concurrence des sommes dont il est débiteur à l’égard de leur employeur lorsqu’il est entrepreneur en bâtiment ( art 384 et décret n° 2-04-470 du 29 décembre 2004 relatif à la fixation des conditions de création d’économats dans les chantiers, exploitations agricoles, entreprises industrielles, mines ou carrières éloignées d’un centre de ravitaillement)

L’action fondée sur le contrat de travail se prescrit au terme de deux années.

Il faut rappeler aussi que le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les soixante jours (art 75).

Il s’agit dans le premier cas du délai de prescription pour contester la décision de licenciement (art 65) et dans le second cas de la prescription des actions fondées sur les droits découlant du contrat de travail, parmi lesquels figure le droit au paiement du salaire dû.

 

Le code confirme le rôle de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail et prescrit des mesures préventives, un suivi médical et une responsabilité relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

L’employeur est tenu de présenter une déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail chaque fois qu’il  démarre une entreprise, lance  un établissement, ou ouvre un chantier nouveau destinés à accueillir des  travailleurs salariés ; ainsi qu’à l’occasion de l’engagement d’autres travailleurs,  de changement d’activité,  de transfert de ses installations, de recrutement de travailleurs handicapés ou de recours aux services de travailleurs à domicile ou de sous entreprises.

Il est tenu aussi d’élaborer un règlement intérieur qui prescrit les règles de santé et de sécurité.

Le code a réservé un titre entier à la question qui présente les règles générales relatives à l’hygiène des lieux de travail, les dispositifs de la santé et de la sécurité à mettre en place, les aménagements de prévention, ainsi que les  matériels individuels et collectifs essentiels, la maintenance des équipements et la lutte que les risques (art 281 à 301). Des dispositions relatives au transport des colis lourds sont également prévues (art 302 et 303– Décret n° 2-04-468 du 29 décembre 2004 fixant les indications que doivent comporter les colis pesant au moins mille kilogrammes)

Un service de médecine du travail doit obligatoirement être installé dans les entreprises qui emploient 50 salariés, au moins, ainsi que dans tout établissement exposant les salariés aux risques de maladies professionnelles, au sens de la législation sur les accidents de travail.

Les autres entreprises peuvent opter, soit pour l’adhésion à un service de médecine de travail interentreprises, soit pour la création de leur propre service médical.

Le législateur fixe le régime légal de ces services qui doivent être dirigés obligatoirement par un médecin spécialiste de la médecine du travail. Il détermine aussi les règles afférentes à leur équipement, aux ressources  humaines dont ils doivent être dotés ainsi qu’à leurs missions, leur fonctionnement, leur contrôle et l’établissement de leurs rapports.

Ces services ont un rôle essentiellement préventif consistant à effectuer les examens  médicaux des salariés qui leur sont prescrits, à proposer les mesures d’hygiène et à assurer une mission de conseil, notamment dans le domaine de l’hygiène générale, de prévention des accidents et des risques pour la santé ainsi que pour l’adéquation des postes de travail à leurs titulaires et l’amélioration des conditions de travail  (art 304 à 335 et décret n° 2-05 571 du 13 juillet 2005 relatif à l’application des articles 315 et 316 de la loi n° 65-99 relative au code du travail)

Un  comité de sécurité et d’hygiène doit être installé dans chaque entreprise employant 50 salariés au moins, soit dans les entreprises qui doivent obligatoirement se doter d’un service de médecine du travail.

Ce comité est constitué, sous la présidence de l’employeur ou de son représentant, du médecin de travail, du chef du service de sécurité ou du technicien chargé de cette mission, ainsi que de  deux  délégués des salariés et des représentants syndicaux dans l’entreprise.

Il exerce des missions précises tendant à réunir les conditions d’exécution des  mesures légales et opérationnelles en matière de santé et de sécurité au travail, à détecter les risques professionnels, améliorer les méthodes et les procédés, formuler des propositions, sensibiliser le personnel et procéder à des enquêtes à la suite de tout accident du travail. Il s’agit donc d’une instance mixte pour soutenir l’entreprise et le service de la médecine du travail dans l’exercice de leurs responsabilités et la mobilisation aux mêmes  fins (art 336 à 344)

Dans tous les cas, la responsabilité principale en matière de santé et de sécurité au travail incombe à l’employeur, qu’il s’agisse de la prévention, de la médecine du travail ou de la réparation dans le cadre du régime des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Dans cette perspective, il faut souligner le rôle des délégués des salariés en la matière, compte tenu de leurs prérogatives qui portent sur la présentation des réclamations individuelles relatives aux conditions de travail (art 281 à 303).

En plus des délégués des salariés (art 430 à 462), le code du travail  a institué un comité d’entreprise lorsque le nombre des salariés atteint 50 au moins (art 464-469) ; il a  institué aussi le représentant syndical à partir de 100 salariés (art 470 à 474).

Sur la base de la distinction entre la représentation obligatoire dans l’établissement au moyen des délégués des salariés et celle qu’autorise l’exercice de la liberté syndicale et du droit d’organisation, le code du travail opère une différenciation entre les fonctions de ces instances et procède à leur fusion au sein des comités qu’il institue au sein de l’entreprise.

Ainsi, les missions des délégués des salariés se limitent à présenter les réclamations individuelles à l’employeur en cas d’irrespect des conditions de travail prévues par la loi ou dans les accords en vigueur, avec faculté d’en  saisir l’agent chargé de l’inspection du travail si le conflit persiste à leur sujet.

En revanche, le syndicat professionnel a pour but d’encadrer les citoyens et de défendre les intérêts individuels et collectifs des catégories qu’il représente ainsi que de les étudier et de les développer. Son rôle renferme donc, d’un côté la revendication du respect des droits acquis et d’un autre côté,  l’action pour leur amélioration.

Tandis que la mission des délégués des salariés s’accomplit dans l’établissement, le syndicat choisit le lieu de sa fondation. Il lui est possible de se doter de sections au niveau des entreprises, d’adhérer à des unions et des fédérations mais aussi de  leur déléguer des attributions. Le délégué syndical est un relais en la matière.

En considérant le syndicat en tant qu’exercice d’une liberté publique, l’employeur est, à son tour, libre dans la relation qu’il entretient avec lui, sauf que le code du travail a posé les règles de reconnaissance du syndicat le plus représentatif à l’échelle nationale et au niveau de l’entreprise, renforçant ainsi la position syndicale en tant qu’interlocuteur de l’entreprise.

Par ailleurs, le syndicat s’est vu reconnaître le droit de désigner ses représentants dans les entreprises employant 100 salariés, au moins, en leur reconnaissant les prérogatives des délégués des salariés ainsi qu’en leur fixant comme missions de :

– présenter le cahier des revendications ;

– défendre les revendications collectives ;

– participer à la conclusion des conventions collectives (art 396 à 474).

 

En plus de leur participation ensemble,  dans le comité d’entreprise et celui de la santé et de la sécurité, le code n’a pas opéré de distinction entre eux dans la mission d’information et de consultation, ainsi qu’à l’occasion de l’élaboration du règlement intérieur et  de la mise en œuvre des procédures relatives à la discipline, aux difficultés de l’entreprise, à la fixation de la durée du travail, à la récupération du temps de travail perdu,  à l’élaboration du calendrier des congés…etc.  Rien ne s’oppose, d’ailleurs, au cumul des fonctions de délégué des salariés et de représentant syndical par un même titulaire.

Le comité d’entreprise (C.E) a été institué dans chaque entreprise employant habituellement cinquante salariés, au moins. Il comprend, outre l’employeur lui-même, deux représentants élus par les délégués salariés et un ou deux représentants syndicaux le cas échéant. Ce comité a une mission consultative portant sur  les questions relatives aux transformations structurelles de l’entreprise, sa stratégie de production, le relèvement de la rentabilité, le bilan social, les projets sociaux et le suivi de leur réalisation, les programmes de formation, d’apprentissage d’alphabétisation et de formation continue.

Il se réunit tous les six mois, au moins,  et accède à tous les documents et autres données nécessaires à la réalisation de sa mission.

Il se présente donc comme un trait d’union entre les salariés et leur employeur pour renforcer la productivité de l’entreprise dans ses dimensions économique et sociale, relever sa compétitivité et améliorer les relations professionnelles en son sein (art 464 à 469).

Il se dégage du mode d’organisation retenu que la négociation collective relève des  attributions des syndicats les plus représentatifs et de leurs représentants dans l’entreprise. Mais elle peut aussi englober les parties représentées dans la procédure de règlement des  conflits collectifs.

Parmi les missions du délégué syndical dans l’entreprise figure la présentation du cahier des revendications, tandis que la négociation à son sujet se déroule avec le délégué désigné par son syndicat, à cet effet.

Par ailleurs, chaque entreprise ou tout syndicat  représentatif peut prendre l’initiative d’une négociation collective en désignant, par écrit,  à cette fin son représentant (art 93) et en notifiant cette intention à l’autre partie (art 97), ce qui déclenche la procédure légale.

Il faut souligner que le code pousse à l’organisation d’une  négociation collective annuelle et autant que nécessaire, en laissant aux parties la liberté de sa mise en œuvre au niveau de l’entreprise, de la branche ou au plan national (art 95).

Une procédure déterminée a été prévue à cet effet (art 99-100).

Lorsque les parties réussissent leur négociation collective, elles peuvent consigner son produit dans un « accord collectif de travail » ou « une convention collective » qui constitue un contrat collectif régissant les relations de travail (art 104) autour   notamment des questions inscrites à titre indicatif à l’article 105 du code.

La convention collective revêt un caractère normatif et une  nature conventionnelle puisque tous les salariés travaillant dans les entreprises qui en sont signataires  peuvent s’en prévaloir. C’est pourquoi elle obéit à une procédure d’enregistrement  et elle ne peut être conclue que par les syndicats les plus représentatifs.

Effectivement, les parties peuvent chercher à résoudre les problèmes posés sans viser la conclusion d’un accord collectif  de travail pour des raisons pouvant être imputables à la représentativité, à l’urgence, à la dimension limitée des points débattus ou à toutes autres causes.

Dans ce cas, on se contente généralement des procès verbaux des négociations ou de la signature de « protocoles d’accords » qui engagent les parties, sans que les travailleurs puissent s’en prévaloir auprès des tribunaux

C’est, en fait, ce qui se dégage de l’expérience antérieure. En s’en, inspirant, le code s’est orienté vers l’encouragement des parties à un conflit collectif à chercher la conciliation auprès de l’inspecteur du travail ou du délégué régional du Ministère de l’Emploi  (art 551 à 556).

En cas d’échec de cette tentative, le conflit est porté devant la commission provinciale  ou préfectorale (art 557 à 563) ; puis devant la commission nationale d’enquête et de conciliation (art 564 à 566)  .

Il s’agit dans ces deux dernières phases, de commissions tripartites dont le président est doté d’un pouvoir d’investigation et qui sont chargées de parvenir à une solution amiable entre les parties. Celles-ci peuvent donc conclure des accords de conciliation, soit avant l’engagement de ces procédures, soit en recourant à ces instances de conciliation qui rédigent des procès verbaux en ce sens, voire même en marge de ces tentatives ou en recourant à l’arbitrage.

Toutefois, le code du travail confère à l’accord de conciliation et à la sentence arbitrale  une force exécutoire, qui ne se retrouve  pas forcément dans les accords informels (art 581).

La négociation collective est attachée à la réalisation de la paix sociale et à l’aménagement d’un environnement de compréhension entre les parties dans le cadre des relations collectives de travail. C’est pourquoi le législateur la définit en tant que « dialogue entre les organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales les plus représentatives d’une part, et un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des employeurs d’autre part, aux fins de :

– déterminer et améliorer les conditions de travail et de l’emploi ;

– organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;

– ainsi qu’entre les employeurs et leurs organisations d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les plus représentatives d’autre part ».

La négociation collective devrait se dérouler à l’échelle de l’entreprise ou du secteur d’activité une fois par an, à moins qu’une autre périodicité ne soit prévue par la convention collective.

La négociation  se déroule également une fois par an entre le gouvernement et les organisations professionnelles (art 96).

Un conseil de la négociation collective a été créé pour veiller sur le dialogue social et promouvoir la négociation collective (art 101).

Des procédures ont également été instituées pour assister les parties dans leur négociation tant dans les circonstances de paix que de conflit (art 97 à 100 et 551 et suivants).

L’effectivité de ces mesures demeure sujette au progrès de la représentation collective et des bonnes pratiques dans le domaine des relations de travail, dès lors qu’il s’agit de l’exercice de libertés collectives dans le cadre de la loi, laquelle ne peut pas imposer aux parties de parvenir à des solutions.

Le droit international et la doctrine recourent au concept de syndicats les plus représentatifs pour s’assurer de la représentativité des syndicats qui bénéficient d’un poids réel, sans pour autant chercher à les classer.  A titre d’exemple, plusieurs décisions de la commission de vérification des pouvoirs de l’OIT établissent qu’il revient aux syndicats les plus représentatifs dans un pays, de se mettre d’accord entre eux pour désigner leur représentant dans la délégation de leur pays.

C’est sur cette voie que s’est engagé le code lorsqu’il a posé des critères qui permettent, finalement, de reconnaître la  représentativité à plusieurs syndicats à la fois, ce qui rend imprécis l’emploi au singulier de la notion de « syndicat le plus représentatif ».

Il se dégage de l’article 425 que le bénéfice de cette qualité à l’échelle nationale est reconnu sur la base des éléments suivants :

obtenir 6% au moins du nombre des délégués des salariés élus dans les secteurs public et privé ;

l’indépendance effective du syndicat ;

l’aptitude réelle du syndicat à contracter.

Pour définir les syndicats les plus  représentatifs à l’échelle de l’entreprise ou de l’établissement, il faut considérer l’aptitude réelle de l’organisation qui s’en prévaut à la contractualisation et l’obtention de 35%, au moins, des sièges des délégués des salariés dans l’établissement ou l’entreprise concernée.

Il découle de cette option la coexistence de plusieurs syndicats les plus représentatifs à l’échelle  nationale et la possibilité d’obtenir deux syndicats les plus représentatifs dans le même établissement ou la même entreprise.

Les résultats des élections des délégués des salariés démontrent que la présence syndicale ne parvient pas à s’assurer la représentativité requise dans plusieurs établissements et entreprises, ce qui poussera, sans doute, à recourir à des accords informels, à moins que les syndicats ne soient poussés ainsi à se coaliser.

La constitution marocaine déclare que « le droit de grève demeure garanti. Une loi organique précisera  les conditions et les formes dans lesquelles ce droit peut s’exercer ».

Comme le code du travail revêt le caractère d’une législation ordinaire et non d’une loi organique, il n’a pas abordé expressément ce sujet. Néanmoins, la procédure instituée pour organiser la négociation collective,  la fonction de veille qui a été dévolue à l’autorité chargée de l’emploi dans le déclenchement de la procédure de conciliation à l’occasion du déclenchement  d’un conflit collectif,  le pouvoir d’investigation attribué aux présidents des commissions d’enquête et de conciliation,  l’encouragement des parties à recourir à l’arbitrage ainsi que la force exécutoire reconnue aux décisions de conciliation et d’arbitrage constituent autant d’éléments qui poussent les belligérants à négocier de bonne foi et à éviter la grève durant les phases de règlement d’un conflit collectif.

Par ailleurs, le code a proclamé, à maintes reprises, le droit de grève et la protection de ceux qui l’exercent contre toute discrimination, ainsi que l’interdiction d’engager des travailleurs pour remplacer les grévistes.

La politique de l’emploi repose sur le plan institutionnel, en particulier, sur le rôle de l’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC) ainsi que sur l’intermédiation dans l’embauchage qui vise à « faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande en matière d’emploi » (art 475).

Le gouvernement peut ainsi créer de administrations relevant de l’autorité chargée de travail pour prêter leurs services gratuits en la matière. Toutefois, l’article 586 a supprimé les bureaux de placement et il n’a pas été procédé à leur remplacement par d’autres services d’intermédiation publics.

En plus de ces structures publiques, le code du travail autorise la création d’agences privées  pour l’emploi en vue d’assurer les mêmes fonctions avec possibilité de rendre d’autres services se rapportant à la recherche des emplois, à l’insertion professionnelle et au recrutement de « salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée l’utilisateur  qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution ».

Ainsi, la relation de travail peut s’établir, soit de façon directe, par la rencontre  immédiate de l’offre et de la demande à travers l’initiative, la communication, les concours ou les autres voies pratiques auxquelles recourent les entreprises pour faire connaître les postes vacants et embaucher pour les pourvoir ; ou bien par l’intermédiaire de l’ANAPEC ou des agences autorisées à exercer l’intermédiation.

Dans tous les cas, il ne peut pas être demandé au salarié de payer   une contrepartie pour le service de placement qui lui aurait été rendu.

L’employeur qui souhaite engager des  salariés doit donner la priorité à ses anciens travailleurs permanents, puis temporaires, qu’il aurait licenciés depuis moins d’un an pour des  raisons  d’ordre structurel, technique ou de maladie (art 508). De même, l’agent chargé de l’inspection du travail peut requérir l’embauchage de mutilés de guerre ou du travail ou d’anciens combattants ou d’anciens résistants dans la limite de 10% des effectifs permanents dans une  même catégorie (art 509).

De façon plus générale, l’article 9 du code interdit toute discrimination  ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité de chance et de traitement sur un pied d’égalité, en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment en ce qui concerne l’embauchage, la formation ainsi que  la conduite et la répartition du travail.

Ce principe a été réaffirmé, en ce qui concerne les agences d’intermédiation  privées, pour éviter les pratiques préférentielles et celles qui tendent à priver de la liberté syndicale. L’article 478 ajoute que « n’est pas considéré comme mesure discriminatoire, toute offre de service spéciale ou [la] réalisation de programme destinés spécialement à aider  les demandeurs d’emploi les plus défavorisés dans leur recherche d’un emploi ».

La relation de travail qui se forme par la voie d’une entreprise d’emploi par intérim se particularise par sa dimension tripartite puisque le salarié est lié par une relation contractuelle avec l’agence d’emploi intérimaire qui le met à la disposition d’un employeur  qui auprès duquel il réalise la tâche convenue.

Le salarié se  place ainsi au service de l’entreprise d’intérim qui lui règle son salaire  et s’oblige, à son égard, par toutes les obligations découlant du contrat de travail, quand bien même le travailleur exécute sa prestation  auprès d’autrui (art 496). L’entreprise utilisatrice demeure tenue par la souscription d’une assurance qui couvre ses risques en matière d’accident de travail et doit  observer les mesures de protection de sa sécurité et de sa santé au travail.

L’entreprise qui cherche à engager des travailleurs par  intérim doit, au préalable, consulter les représentants des délégués des salariés et des représentants syndicaux.

La faculté de recourir à cette forme de recrutement lui est enlevée, cependant, lorsqu’elle cherche, par ce moyen, à faire face à un surcroît temporaire de travail alors qu’elle aurait procédé au cours de l’année précédente à un renvoi de travailleurs.

Les cas autorisés de recours à l’intérim se limitent:

– au remplacement d’un salarié par un autre en cas de suspension du contrat de travail pour un motif autre que la grève ;

– aux circonstances de surcroît temporaire de travail dans l’entreprise ;

– à la période d’exécution d’un travail saisonnier ;

– au besoin d’accomplissement de travaux pour lesquels il n’est pas  d’usage de recourir au CDD.

En outre, la tâche accomplie dans le cadre de l’intérim ne peut dépasser les durées prescrites à l’article 500, soit au plus, la durée de l’absence du travailleur remplacé, ou six mois dans les autres cas.

Cette mission revient aux entreprises d’emploi temporaire ou par intérim qui sont des agences autorisées à exercer cette activité à condition de se limiter à « embaucher des salariés en vue de les mettre à la disposition d’une tierce personne appelée « l’utilisateur » qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution » (art 477 c) et 495).

En cette qualité, l’entreprise d’emploi temporaire est soumise aux conditions régissant cette activité et au contrôle visant le respect de l’application des conditions particulières à ces contrats.

Il faut distinguer, à ce propos, les contrats passés avec les entreprises de travail intérimaire et les contrats de prestation de services ordinaires conclus entre deux  entreprises pour assurer des fonctions ordinaires telles que le gardiennage, le nettoyage, la maintenance, qu’accomplissent des travailleurs qui ne sont liés par aucun rapport juridique avec les entreprises auprès desquelles ils exécutent leur travail.

L’appareil chargé de l’inspection du travail veille sur l’application des dispositions du code du travail (art 532) ; ce qui le conduit à contrôler toutes les entreprises soumises au droit du travail, à accueillir leurs salariés et à assister les parties pour leur permettre de  se conformer au droit, voire  à résoudre leurs conflits individuels ; en plus de la constatation des infractions et de l’engagement de poursuites subséquentes.

Les principales modifications apportées aux fonctions de l’inspection de travail  ont trait :

– aux tentatives de conciliation dans les conflits individuels de travail  et la transaction à leur sujet (art 4 et 532) ;

– à l’extension d’une partie de leurs prérogatives aux inspecteurs et ingénieurs chargés de l’inspection du travail et à la possibilité reconnue aux médecins inspecteurs d’examiner les travailleurs (art 535) ;

– à la conciliation dans les conflits collectifs de travail mettant en cause une seule entreprise (art 552) ;

– au constat « des atteintes au fonctionnement de l’entreprise » en cas de recours à la violence de la part de salariés, d’un employeur ou de son représentant en vue de  la verbalisation (art 39) ;

– à la transmission directe du procès verbal de constatation des infractions  au tribunal (art 539);

–  au contrôle de l’application des conventions collectives (art 128).

D’un côté, le code a abandonné les peines d’emprisonnement, sauf en cas de récidive en matière de travail forcé et d’emploi de mineurs. D’un autre côté, il a relevé le taux des amendes qui  atteignent, par exemple, en cas d’entrave à l’activité de l’inspecteur du travail un montant allant de  25.000 à 30.000 dh.

Dans le   domaine de la santé et de la sécurité au travail, le tribunal peut prononcer une peine accessoire à la condamnation, en ordonnant la fermeture provisoire de l’établissement pour une période de 10 jours à 6 mois. En cas de récidive, il  peut ordonner la fermeture définitive ainsi que  le paiement des salaires et des dommages-intérêts aux salariés privés de leur travail.