La femme salariée 

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Compte tenu de l’importance de la fonction sociale de la femme, le Code du travail lui a consacré des mesures spéciales de protection pour garantir sa santé, sa et sa sécurité et lui offrir des conditions convenables pour assurer sa fonction reproductive et éducative, ainsi que pour la protéger à l’encontre de tout comportement arbitraire qui la menacerait tel que le harcèlement sexuel. Mais pour empêcher que ces dispositions protectrices ne soient utilisées pour interdire à la femme l’accès au marché de travail, le Code a veillé à dépasser certaines dispositions anciennes qui ne correspondent plus aux conditions de notre époque, telle que l’interdiction du travail de nuit, par exemple.

Si le Dahir du 2 juillet 1947 interdisait le travail de nuit des femmes ; sous réserve de dérogations qu’il mentionne ou qui sont prévues dans les décrets d’application ou des textes postérieurs ; le Code du travail a érigé, quant à lui, en principe l’autorisation de travail de nuit de la femme, dans le respect des conditions prévues par le décret n° 2-04-568 du 29 décembre 2004 définissant les conditions exigibles pour faciliter l’emploi des femmes dans tout travail nocturne lesquelles imposent à l’employeur d’assurer le transport et des conditions de repos à la femme lorsqu’il l’emploie de nuit.

D’autre part, le Code a instauré une protection spéciale aux femmes en interdisant leur emploi dans des travaux dangereux, dans les carrières, et dans les travaux souterrains à l’intérieur des mines.

Le législateur marocain, s’est également intéressé à la protection de la maternité en instaurant le droit des salariées à un congé spécial à l’occasion de l’accouchement. Si le Dahir du 2 juillet 1947 avait prévu un congé obligatoire de 12 semaines avec possibilité de le prolonger de 4 semaines lorsque l’état de santé l’exige, l’article 152 du Code dispose que la femme salariée bénéfice, d’un congé pour son accouchement de 14 semaines, sauf stipulation plus favorable prévue dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur, dès lors que son état de grossesse est attesté par certificat médical, Pendant la période de sept semaines consécutives qui suit l’accouchement, L’employeur ne peut pas occuper les salariées en couches

Le code fait également obligation à l’employeur de veiller à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement.

Il permet aussi à la salariée dont l’état pathologique résultant de la grossesse ou des couches  ; rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, de prolonger le congé de maternité de la durée de cette condition dans la limite de huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatorze semaines après la date de celle-ci. sous réserve de l’établir par certificat médical.

Le code lui a également accordé un congé facultatif non payé d’une durée de trois mois, à condition d’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité (article 156).

Si ce congé supplémentaire est un acquis pour la salariée sans que son employeur puisse s’y opposer, le Code lui permet, avec l’accord de son employeur, de bénéficier d’un congé non payé d’une année en vue d’élever son enfant (article 156).

Ces congés et absences autorisées sont pris en compte pour le calcul de l’ancienneté de la salariée et après sa réintégration, elle jouit des avantages qu’elle avait acquis avant la suspension de son contrat.

Ainsi, il apparaît que le Code a instauré un congé obligatoire de quatorze semaines qui peut être prolongé à 22 semaines, un congé facultatif d’une durée de 3 mois que la salariée peut obtenir sans que son employeur puisse s’y opposer et un deuxième congé d’une année après accord de ce dernier.

La femme enceinte bénéficie également d’une protection spéciale durant sa grossesse. En effet, l’employeur ne peut rompre son contrat de travail, lorsque l’état de grossesse est attesté par un certificat médical, ni pendant la période de grossesse ni durant les quatorze semaines qui suivent l’accouchement ni encore pendant la période supplémentaire résultant de la grossesse sauf s’il justifie d’une faute grave commise par la salariée. Dans ce cas, l’employeur ne peut lui notifier la décision de licenciement qu’après l’expiration de son congé et la reprise du travail.